Proposition de loi
Pour rendre vérifiable l'interdiction des discriminations à l'embauche
EXPOSÉ DES MOTIFS
La discrimination à l'embauche est le premier obstacle rencontré par des centaines de milliers de nos concitoyens, et le plus difficile à prouver.
Elle ne se dit pas. Elle ne s'écrit pas. Elle prend la forme d'un appel qui ne vient jamais, d'un poste soudain pourvu, d'un entretien courtois sans suite.
Les testings conduits depuis vingt ans donnent pourtant des résultats convergents : à diplôme, expérience et compétences identiques, un candidat portant un nom à consonance étrangère, résidant dans un quartier prioritaire, âgé de plus de cinquante ans, en situation de handicap ou de retour de congé parental reçoit significativement moins de réponses.
Le droit interdit déjà cette discrimination. Il ne parvient pas à l'atteindre.
La raison en est simple : la charge de la preuve pèse en pratique sur celui qui a été écarté, et celui-ci ne dispose d'aucune information sur les motifs de son éviction.
La présente proposition de loi ne crée pas d'interdiction nouvelle. Elle rend l'interdiction existante vérifiable.
Elle repose sur quatre leviers.
La traçabilité : toute candidature reçoit une réponse, et les critères de sélection sont consignés.
La mesure : les grandes entreprises publient chaque année des indicateurs de diversité du recrutement, comme elles publient déjà l'index de l'égalité professionnelle.
Le contrôle : un dispositif de testing public est institué, avec des suites obligatoires en cas d'écart caractérisé.
La réparation : la victime obtient une indemnisation, et l'entreprise en tire une conséquence.
Une société qui refuse un emploi à quelqu'un pour ce qu'il est, et non pour ce qu'il sait faire, se prive deux fois : d'une compétence, et d'un citoyen qui croyait en elle.
TITRE IerDE LA TRANSPARENCE DU RECRUTEMENT
Article 1er — Réponse à toute candidature
Toute candidature adressée en réponse à une offre d'emploi publiée fait l'objet d'une réponse de l'employeur, dans un délai fixé par décret.
Article 2 — Critères annoncés
Toute offre d'emploi mentionne les compétences, qualifications et expériences requises, ainsi que les critères de sélection retenus.
Aucun critère non mentionné dans l'offre ne peut fonder un rejet de candidature.
Article 3 — Conservation des éléments de sélection
L'employeur conserve, pendant une durée fixée par décret, les éléments permettant de justifier les décisions de sélection prises lors d'un recrutement.
Ces éléments sont communiqués à l'autorité compétente sur demande.
Article 4 — Motivation sur demande
Tout candidat non retenu à l'issue d'un entretien peut demander les motifs de la décision.
La réponse est écrite et se rattache aux critères mentionnés dans l'offre.
TITRE IIDE LA MESURE ET DE LA PUBLICATION
Article 5 — Indicateurs de recrutement
Les entreprises employant plus d'un nombre de salariés fixé par décret publient chaque année des indicateurs relatifs à leur recrutement, portant notamment sur :
- la répartition par âge des candidats reçus et des candidats recrutés ;
- la part des recrutements de personnes en situation de handicap ;
- la part des recrutements de personnes résidant en quartier prioritaire ou en zone rurale ;
- le taux de réponse aux candidatures ;
- le délai moyen de réponse ;
- la part des recrutements issus de canaux ouverts par rapport à la cooptation.
Article 6 — Comparabilité
Les indicateurs sont publiés selon un format commun permettant la comparaison entre entreprises d'un même secteur.
Article 7 — Protection des données
Les indicateurs sont établis sous forme agrégée. Aucune donnée permettant d'identifier un candidat ne peut être publiée.
Aucun fichier constitué au titre du présent titre ne peut servir à une finalité autre que la mesure des écarts.
TITRE IIIDU CONTRÔLE
Article 8 — Dispositif public de testing
Il est institué un dispositif public de vérification par candidatures comparables, destiné à mesurer les écarts de traitement à l'embauche.
Les campagnes sont conduites par secteur et par bassin d'emploi.
Article 9 — Suites obligatoires
Lorsqu'un écart de traitement significatif est constaté, l'employeur concerné est informé et mis en mesure de présenter ses observations.
Il élabore, dans un délai fixé par décret, un plan de correction dont l'exécution est vérifiée.
Article 10 — Publication des résultats
Les résultats consolidés des campagnes sont publiés par secteur.
Le nom des entreprises n'ayant pas exécuté leur plan de correction est rendu public.
Article 11 — Moyens de l'inspection
Les services chargés du contrôle disposent des moyens d'accéder aux éléments mentionnés à l'article 3.
TITRE IVDE LA RÉPARATION
Article 12 — Aménagement de la preuve
Lorsque le candidat présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le refus de communiquer les éléments mentionnés à l'article 3 est pris en compte par le juge.
Article 13 — Indemnisation
La discrimination établie ouvre droit à une indemnisation du préjudice matériel et moral subi par le candidat.
Article 14 — Action de groupe
Une action de groupe peut être engagée par une organisation syndicale ou une association agréée au bénéfice de plusieurs candidats placés dans une situation comparable.
Article 15 — Conséquences pour l'employeur
La condamnation définitive pour discrimination à l'embauche peut entraîner l'exclusion temporaire de la commande publique et la suspension des aides publiques à l'emploi, dans des conditions fixées par décret.
TITRE VDE LA PRÉVENTION
Article 16 — Formation des recruteurs
Toute personne exerçant une fonction de recrutement bénéficie d'une formation à la prévention des discriminations, renouvelée périodiquement.
Article 17 — Recrutement par compétences
Les employeurs sont encouragés à recourir à des méthodes de sélection fondées sur la mise en situation professionnelle et l'évaluation des compétences.
Article 18 — Algorithmes de présélection
Tout dispositif automatisé de présélection des candidatures fait l'objet d'une évaluation préalable de ses effets discriminatoires.
Le candidat est informé du recours à un tel dispositif et peut demander un réexamen humain de sa candidature.
TITRE VIDE L'ÉVALUATION
Article 19 — Rapport annuel
Le Gouvernement remet chaque année au Parlement un rapport présentant notamment :
- les résultats des campagnes de vérification par secteur ;
- l'évolution des indicateurs publiés par les entreprises ;
- le nombre de plans de correction engagés et exécutés ;
- le nombre d'actions contentieuses et leur issue ;
- les montants indemnitaires alloués ;
- les effets constatés sur l'accès à l'emploi des publics concernés.
Article 20 — Entrée en vigueur
Les modalités d'application de la présente loi sont précisées par décret.
CONCLUSION
La discrimination à l'embauche ne se déclare pas. Elle se constate, quand on se donne les moyens de la mesurer.
Nous n'inventons pas une interdiction : elle existe. Nous lui donnons enfin de quoi être vérifiée.
Un candidat écarté doit pouvoir savoir pourquoi. Une entreprise honnête n'a rien à craindre d'une réponse écrite.
Et un pays qui laisse une partie de sa jeunesse comprendre que son nom vaut plus que son diplôme ne peut pas ensuite s'étonner de sa colère.
Recruter sur la compétence, c'est la seule règle. Il ne reste qu'à la rendre contrôlable.